杨小幂于2008年6月10日入职深圳海王公司担任技术开发工程师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同为2014年6月10日起的无固定期限劳动合同。

2018年11月5日，公司以杨小幂在部门内与同事讨论个人薪资待遇，违反公司纪律，按照公司《奖惩条例》对杨小幂作出严重警告和工资下浮一大级的处理决定，并自2018年11月起将杨小幂的工资从9580元/月降至9050元/月。

2018年12月12日，杨小幂向公司发出《被迫解除劳动关系的通知函》，要求解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金。

公司认为，杨小幂系自行离职，公司无需支付经济补偿金。

双方发生劳动争议，杨小幂遂申请仲裁，仲裁委裁决公司支付杨小幂解除劳动合同经济补偿金197399.27元。

公司不服，向法院起诉。

一审判决：公司未经双方协商一致、单方降低工资，杨小幂以此为由提出解除劳动合同，公司应支付经济补偿

一审法院认为，杨小幂以公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条情形为由提出解除劳动合同，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。

杨小幂提交的《被迫解除劳动关系的通知函》中记载：由于公司存在克扣、拖欠杨小幂工资等情形，杨小幂被迫提出解除劳动关系。因此，杨小幂在解除劳动关系时已告知公司解除事由。

双方均确认，公司确于2018年11月起将杨小幂的工资从9580元/月降至9050元/月，双方争议的焦点在于：公司作出的降薪决定是否合法。

公司以杨小幂严重违反其规章制度为由对杨小幂作出严重警告和降薪的决定，应当就杨小幂存在严重违反规章制度的事实以及该规章制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。

公司提交了2014年版的《奖惩条例》和《培训签到表及考试试卷》予以证明，《培训签到表及考试试卷》中记载：2017版公司管理制度包括：……奖惩条例、……，2018版公司管理制度包括：……奖惩条例、……，并非公司提交的2014年版的《奖惩条例》。虽然公司主张其规章制度自2014年以来一直沿用，未曾修改，但并未提交证据予以证明，因此对于该主张原审法院不予采信。

其次，即使该《奖惩条例》合法有效，根据该奖惩条例的规定，向他人了解工资、奖金或泄露工资、奖金、报酬的，给予警告、严重警告、记过、记大过行政处分……给予基层员工警告、严重警告、记过、记大过处分时，可视其错误性质、影响程序和造成的经济损失等情况，给予任职资格降级或降等、工资降级或降等处分。根据公司提交的处理决定，杨小幂仅是在部门内部讨论个人待遇，公司并未举证证明该行为会造成任何不良影响，或给公司带来经济损失。因此，公司作出的降薪决定缺乏合理性。

公司未经双方协商一致、单方降低杨小幂的工资，杨小幂以此为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，公司应当支付杨小幂解除劳动合同经济补偿金。

一审法院经核算，杨小幂离职前12个月平均应发工资为12627.07元/月，一审判决公司应当支付杨小幂解除劳动合同经济补偿金132584.24元（12627.07元/月×10.5个月）。

公司不服，提起上诉。

二审判决：公司缺乏充分理由扣减员工工资，杨小幂以此主张被迫离职，理由充分，公司应支付杨小幂经济补偿金

二审法院认为，本案二审争议的焦点为公司是否有权扣减杨小幂工资；公司是否应支付解除劳动合同经济补偿金，如应支付，如何核算。

对于争议焦点一，本院认为，根据已经查明的事实，公司制定的规章制度中确实规定有严禁相互间谈论薪酬收入，向他人了解工资、奖金或泄露工资、奖金、报酬者给予行政处分，处分类型视事实影响程度确定。同时规章载明给予基层员工处分时，可视其错误性质、影响程度和造成的经济损失等情况，给予工资降级或降等处分。

本院认为，工资由员工和公司在劳动合同中予以约定，除非存在严重过错，公司方可在法律允许的范围内扣发工资。杨小幂虽存在与同事在部门内讨论薪酬的行为，但情节显著轻微，影响范围有限，公司不能证明杨小幂该行为对公司造成恶劣影响，其扣发员工工资，缺乏必要性和合理性。原审认定公司扣发工资不当，处理无误，本院予以确认。

对于争议焦点二，公司缺乏充分理由扣减员工工资，杨小幂以此主张被迫离职，理由充分，公司应支付杨小幂经济补偿金。

对于杨小幂离职前12个月的平均工资，根据双方提交的工资明细及银行流水，杨小幂2017年12月到2018年11月工资明细应付工资为158000.67元，扣除其中已包含的专利奖13000元、12500元，过节费1600元，购车补贴6000元，加上该12个月发放的提成和奖金总和16584.9元，2018年11月扣发的工资530元，总和为142015.57元，平均每月11834.63元，原审核算有误，本院予以纠正。由此，公司应支付杨小幂解除劳动合同经济补偿金124263.62元（11834.63元×10.5）。

案号：（2019）粤03民终27298号（当事人系化名）

【实务分析】

《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条规定，”有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；...”

也就是说，公司如果存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，员工可以提出解除劳动合同并获得解除劳动合同的经济补偿金。

怎么理解“未及时足额支付劳动报酬”？

劳动报酬，即我们通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪资”等，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。

未及时，意思是未在工资发放日支付。未足额，意思是少支付了劳动报酬。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。按照《劳动合同法》的规定，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同并获得经济补偿。

《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

本案中，法院认定公司扣减员工工资没有充分理由，属未足额支付劳动报酬情形，故劳动者提出解除劳动合同符合法律规定，依法可获得经济补偿。